Строю отделы продаж, вывожу из операционки
и увеличиваю доход владельцев бизнеса
и увеличиваю доход владельцев бизнеса
Постройте систему в отделе продаж
и увеличьте личный доход в 2-3 раза.
и увеличьте личный доход в 2-3 раза.
Оптимизация воронки найма менеджеров по продажам.
Руководитель отдела продаж. Как искать, какие задачи ставить и как контролировать. Должностная инструкция руководителя отдела продаж.
История клиента, который пришел с вопросом: - "Почему-то, не можем набрать менеджеров по продажам. Мы и так, и эдак, а штат набрать и сформировать рабочую команду все равно не получается."
Я очень советую прочитать этот кейс вдумчиво. История, которая будет описываться, довольно распространенная. Может возникнуть соблазн сказать - " Да господи, ну это же очевидно и просто...." Но, смотреть на событие не находясь в нем и постфактум всегда легко. Я уверен у каждого в отделе продаж есть подобная история. Даже если не точь-в-точь по событиям, то один в один по сути.
Внутри — честные советы по найму менеджеров. + Я разобрал классическую воронку найма, которая будет работать в 95% малых бизнесов.
Перед тем, как переходить к чтению, подпишитесь на наш телеграм-канал — там мы открыто делимся инструментами продаж для владельцев бизнеса и сообщаем о выходе новых статей и кейсов на сайте.
Я очень советую прочитать этот кейс вдумчиво. История, которая будет описываться, довольно распространенная. Может возникнуть соблазн сказать - " Да господи, ну это же очевидно и просто...." Но, смотреть на событие не находясь в нем и постфактум всегда легко. Я уверен у каждого в отделе продаж есть подобная история. Даже если не точь-в-точь по событиям, то один в один по сути.
Внутри — честные советы по найму менеджеров. + Я разобрал классическую воронку найма, которая будет работать в 95% малых бизнесов.
Перед тем, как переходить к чтению, подпишитесь на наш телеграм-канал — там мы открыто делимся инструментами продаж для владельцев бизнеса и сообщаем о выходе новых статей и кейсов на сайте.
ДАНО:
Происходило это все в 2024 году. Минимальная безработица, разгар битвы за человеческий ресурс.
Классический малый бизнес. Компания занимается юридическими услугами. Есть несколько направлений деятельности: юридические и физические лица.
Работа с "юриками" ведется более 8 лет. Система формировалась исторически и работает в основном на сарафане.
Направление с "физиками" новое. Для его быстрого и легкого старта покупали даже франшизу. Кстати это приобретение, в контексте нашего кейса, будет играть сугубо негативную роль. Чуть позже объясню почему.
Ко мне пришли с проблемами второго направления. Занимаются наймом менеджеров. Есть отдельный человек который за это ответственный. Вакансии размещают на hh.ru. Есть даже вполне неплохая система адаптации, структура которой шла во франшизном пакете.
Запрос: Не понимаем почему не можем набрать команду. Людей на адаптацию выводим мало да и качество этих сотрудников далеко от того, что можно считать идеалом.
Компания имеет представление о базовом учете и данные о своей работе они собирают, что существенно облегчает диагностику проблемы.
Начинаем смотреть на воронку найма. Я вам ее представлю в виде картинки, для наглядности.
Классический малый бизнес. Компания занимается юридическими услугами. Есть несколько направлений деятельности: юридические и физические лица.
Работа с "юриками" ведется более 8 лет. Система формировалась исторически и работает в основном на сарафане.
Направление с "физиками" новое. Для его быстрого и легкого старта покупали даже франшизу. Кстати это приобретение, в контексте нашего кейса, будет играть сугубо негативную роль. Чуть позже объясню почему.
Ко мне пришли с проблемами второго направления. Занимаются наймом менеджеров. Есть отдельный человек который за это ответственный. Вакансии размещают на hh.ru. Есть даже вполне неплохая система адаптации, структура которой шла во франшизном пакете.
Запрос: Не понимаем почему не можем набрать команду. Людей на адаптацию выводим мало да и качество этих сотрудников далеко от того, что можно считать идеалом.
Компания имеет представление о базовом учете и данные о своей работе они собирают, что существенно облегчает диагностику проблемы.
Начинаем смотреть на воронку найма. Я вам ее представлю в виде картинки, для наглядности.
Воронка найма. Данные за 6 месяцев.
Система найма выглядит следующим образом:
➀ Размещается вакансия на сайте агрегаторе и собираются отклики.
➁ Каждый соискатель, который оставил отклик автоматически "проваливается" в мини-курс, который он должен пройти.
➂ По успешному завершению курса, претендент на должность приглашается на очное собеседование.
➃ После успешно пройденного интервью делается офер.
➄ Кандидат выходит на адаптацию.
➅ Человек нанимается в штат.
Воронка найма не типовая. Начинаю разбираться где они ее взяли.
➀ Размещается вакансия на сайте агрегаторе и собираются отклики.
➁ Каждый соискатель, который оставил отклик автоматически "проваливается" в мини-курс, который он должен пройти.
➂ По успешному завершению курса, претендент на должность приглашается на очное собеседование.
➃ После успешно пройденного интервью делается офер.
➄ Кандидат выходит на адаптацию.
➅ Человек нанимается в штат.
Воронка найма не типовая. Начинаю разбираться где они ее взяли.
Это система найма шла в комплекте с франшизой, за которую мы заплатили 900 тысяч рублей.
Давайте разбираться.
1210 откликов на вакансию. Именно такое количество соискателей говорят: - "Круто! Мы хотели бы у вас работать!"
Далее 70% от этих людей решают не проходить курс.
А потом еще 80% соискателей не доходят до конца этого мини-курса.
У нас 94,5% людей из тех кто хотел бы работать в компании, не доходят до собеседования. Самый большое отсев людей происходит именно на этапе мини курса.
Надо бы выяснить что он из себя представляет.
Мини-курс - это 3 модуля из системы адаптации. Видео о компании, о продукте и о методах продаж. После просмотра надо пройти тест по полученной информации и в каждом модуле есть доп. задание (нужно снять видео с ответами на какие-то вопросы). Этот мини-курс длится 3 дня.
В этот момент проблема начинает приобретать форму. К первому этапу воронки у меня очень много вопросов.
Конечно, собственникам идея текущей системы найма была "продана" десятикратно.
Во-первых: Вы посмотрите сколько никчемных бездельников она отсекает!
Во-вторых: Сколько времени сэкономлено. Это же с каждым нужно было бы проводить собеседование!
В-третьих: Люди прогреваются на этих видео. Изучают информацию о компании, проникаются ей + экономят время на адаптации. Приходят уже подготовленные.
Серьезные люди за 900 тыщ во франшизу это упаковали, в конце то концов.
Но давайте разбираться как это выглядит на самом деле.
Третий пункт разбивается сразу же, стоит только посмотреть на воронку. Никакого прогрева кандидатов не происходит. Причем я специально уточнил у собственников. Это не они отсевают людей на этапе прохождения курса. Соискатели именно бросают его на пол пути.
Открыв HH и отсортировав вакансии по ключевым словам "Менеджер отдела продаж" мы увидим их более 1000 шт. Из них более трехсот в компаниях конкурентов с точно такой же нишей, продуктом и даже более высокими зарплатами. Мне сложно представить сколько адекватных людей решили просто забыть как страшный сон идею прохождения какого то трех дневного курса сразу же, после отклика на вакансию.
Попробуйте помыслить как ваш входящий трафик.
Ты листаешь вакансии, и тут бах! Обычная компания ( не лидер рынка, не медийная и тд), ты никогда ее не видел. Перед тобой обычная вакансия (а я посмотрел вакансию, она просто банальная шаблонная). Не самая высокая зарплата.
Ничего вообще не выделяет это предложение из общего списка. Перед тобой встают вопросы:
А я хочу работать ИМЕННО В ЭТОЙ компании? - Нет.
А это сулит мне какую то невероятную зарплату? - Нет.
Это какая супер-перспективная компания? - Да не похоже.
Мне подтвердили что я подхожу хотя бы по каким то общим критериям на эту вакансию? - Да тоже нет.
Список можно продолжать до бесконечности. Я даже посмотрел первое видео из мини-курса, оно начинается так: "Добрый день. Меня зовут Иван Иванович. Я собственник компании "Рога и Копыта". Мы молодая но очень динамично развивающаяся компания и ......" Ну это уже просто мем)
Исходя из всего этого кандидаты просто принимают решение идти по пути наименьшего сопротивления. Хорошие менеджеры, за которых разворачивается борьба быстро находили себе работу. А доходили курс до конца, скорее всего те кого никуда не хотели брать. Что в целом и подтверждалось словами заказчика.
1210 откликов на вакансию. Именно такое количество соискателей говорят: - "Круто! Мы хотели бы у вас работать!"
Далее 70% от этих людей решают не проходить курс.
А потом еще 80% соискателей не доходят до конца этого мини-курса.
У нас 94,5% людей из тех кто хотел бы работать в компании, не доходят до собеседования. Самый большое отсев людей происходит именно на этапе мини курса.
Надо бы выяснить что он из себя представляет.
Мини-курс - это 3 модуля из системы адаптации. Видео о компании, о продукте и о методах продаж. После просмотра надо пройти тест по полученной информации и в каждом модуле есть доп. задание (нужно снять видео с ответами на какие-то вопросы). Этот мини-курс длится 3 дня.
В этот момент проблема начинает приобретать форму. К первому этапу воронки у меня очень много вопросов.
Конечно, собственникам идея текущей системы найма была "продана" десятикратно.
Во-первых: Вы посмотрите сколько никчемных бездельников она отсекает!
Во-вторых: Сколько времени сэкономлено. Это же с каждым нужно было бы проводить собеседование!
В-третьих: Люди прогреваются на этих видео. Изучают информацию о компании, проникаются ей + экономят время на адаптации. Приходят уже подготовленные.
Серьезные люди за 900 тыщ во франшизу это упаковали, в конце то концов.
Но давайте разбираться как это выглядит на самом деле.
Третий пункт разбивается сразу же, стоит только посмотреть на воронку. Никакого прогрева кандидатов не происходит. Причем я специально уточнил у собственников. Это не они отсевают людей на этапе прохождения курса. Соискатели именно бросают его на пол пути.
Открыв HH и отсортировав вакансии по ключевым словам "Менеджер отдела продаж" мы увидим их более 1000 шт. Из них более трехсот в компаниях конкурентов с точно такой же нишей, продуктом и даже более высокими зарплатами. Мне сложно представить сколько адекватных людей решили просто забыть как страшный сон идею прохождения какого то трех дневного курса сразу же, после отклика на вакансию.
Попробуйте помыслить как ваш входящий трафик.
Ты листаешь вакансии, и тут бах! Обычная компания ( не лидер рынка, не медийная и тд), ты никогда ее не видел. Перед тобой обычная вакансия (а я посмотрел вакансию, она просто банальная шаблонная). Не самая высокая зарплата.
Ничего вообще не выделяет это предложение из общего списка. Перед тобой встают вопросы:
А я хочу работать ИМЕННО В ЭТОЙ компании? - Нет.
А это сулит мне какую то невероятную зарплату? - Нет.
Это какая супер-перспективная компания? - Да не похоже.
Мне подтвердили что я подхожу хотя бы по каким то общим критериям на эту вакансию? - Да тоже нет.
Список можно продолжать до бесконечности. Я даже посмотрел первое видео из мини-курса, оно начинается так: "Добрый день. Меня зовут Иван Иванович. Я собственник компании "Рога и Копыта". Мы молодая но очень динамично развивающаяся компания и ......" Ну это уже просто мем)
Исходя из всего этого кандидаты просто принимают решение идти по пути наименьшего сопротивления. Хорошие менеджеры, за которых разворачивается борьба быстро находили себе работу. А доходили курс до конца, скорее всего те кого никуда не хотели брать. Что в целом и подтверждалось словами заказчика.
Визуализация "правила 3х" в бизнесе.
В бизнесе есть правило 3х.
Собственник всегда видит компанию лучше, чем она есть на самом деле в 3 раза.
Клиент (соискатель) всегда видит компанию в 3 раза хуже, чем она есть на самом деле.
В реальности мнение Предпринимателя и Покупателя (соискателя) может отличаться друг от друга в 9-10 раз)
Можно конечно долго сетовать на то, что соискатели уже не те. Тот кому действительно нужна работа сможет и 10 кругов ада пройти. Ну и вот это вот все. Только к миру это не имеет никакого отношения. Если бы в реальности была 1 вакансия, то люди конечно рвали бы за нее глотки друг другу и вы бы получили самого крутого и мотивированного сотрудника таким образом. Но на hh.ru предложение не одно)
Собственник всегда видит компанию лучше, чем она есть на самом деле в 3 раза.
Клиент (соискатель) всегда видит компанию в 3 раза хуже, чем она есть на самом деле.
В реальности мнение Предпринимателя и Покупателя (соискателя) может отличаться друг от друга в 9-10 раз)
Можно конечно долго сетовать на то, что соискатели уже не те. Тот кому действительно нужна работа сможет и 10 кругов ада пройти. Ну и вот это вот все. Только к миру это не имеет никакого отношения. Если бы в реальности была 1 вакансия, то люди конечно рвали бы за нее глотки друг другу и вы бы получили самого крутого и мотивированного сотрудника таким образом. Но на hh.ru предложение не одно)
Увеличьте эффективность вашего отдела продаж минимум в 2 раза без увеличения затрат.
С примерами разобрал составляющие системы найма. Четкий алгоритм поиска классных менеджеров по продажам.
Этот материал будет полезен для предпринимателя на любой стадии развития.
Этот материал будет полезен для предпринимателя на любой стадии развития.
С примерами разобрал составляющие системы найма. Четкий алгоритм поиска классных менеджеров по продажам.
Этот материал будет полезен для предпринимателя на любой стадии развития.
Этот материал будет полезен для предпринимателя на любой стадии развития.
Вот вам статистика. Я рекомендую своим клиентам включать в текст вакансии тест на внимательность. Это легкое задание которое помогает увидеть:
А) Кандидатов, которые откликаются на все вакансии подряд.
Б) Соискателей, которые не считают нужным выполнять какие-то небольшие задачи.
Обычно этот тест имеет вид: найдите наш сайт и напишите в сопроводительном письме, сколько проектов мы уже реализовали по версии нашей страницы в интернете или найдите наш телеграмм-канал и напишите, сколько у нас подписчиков.
Эти задания хороши тем, что они допродают компанию соискателю. Человек зайдет на сайт, познакомится с продуктом, увидит какие-то подтверждения, что вы круты + те, кто бездумно откликаются на все подряд конечно же этого не делают.
Выполняют это задание в среднем 50% откликнувшихся. А это элементарное действие. Чтобы пройти трех дневный курс вы должны задать невероятный импульс мотивации сотруднику.
А) Кандидатов, которые откликаются на все вакансии подряд.
Б) Соискателей, которые не считают нужным выполнять какие-то небольшие задачи.
Обычно этот тест имеет вид: найдите наш сайт и напишите в сопроводительном письме, сколько проектов мы уже реализовали по версии нашей страницы в интернете или найдите наш телеграмм-канал и напишите, сколько у нас подписчиков.
Эти задания хороши тем, что они допродают компанию соискателю. Человек зайдет на сайт, познакомится с продуктом, увидит какие-то подтверждения, что вы круты + те, кто бездумно откликаются на все подряд конечно же этого не делают.
Выполняют это задание в среднем 50% откликнувшихся. А это элементарное действие. Чтобы пройти трех дневный курс вы должны задать невероятный импульс мотивации сотруднику.
Все оставшееся время я пытался донести до заказчика одну простую истину. Этот мини-курс актуален на адаптации, но он вообще не нужен на первой стадии отбора. Все просто кричит об этом.
Дал рекомендацию перестроить воронку.
▶ Отклик
▶ Отбор резюме
▶ Телефонное интервью
▶ Собеседование ( Можно делать групповым, что бы не тратить много времени)
▶ Тестирование ( если есть такое желание)
▶ Офер
▶ Адаптация (вот сюда уже запихиваете все видео, тесты и экзамены, что у вас есть) Это тоже этап отсева людей. А учитывая что речь шла о работе удаленной - вообще нет никаких проблем загнать целую роту людей на адаптацию
▶ Найм в штат
Проходя по этой воронке вы делаете шаги навстречу друг другу. Соискатель тратит на вас время, получает от вас обратную связь на каждом этапе. У кандидата появляются достижения ( а пройти телефонное интервью, собеседование и тестирование это достижение и чем больше вы будете заострять на этом внимание тем важнее они будут для соискателя). Чем дальше человек будет проходить по вашей воронке, тем больше у него будет мотивации успешно ее завершить. Так работает психика.
Я один раз видел как человек купил машину в состоянии худшем чем хотел, просто потому что ему стало жалко времени потраченного на ее осмотр (ехал в другой город, 5 часов в одну сторон).
Но все было тщетно. Моими идеями заказчик не проникся.
Во-первых: Воронка то инновационная! Она экономит время которого не хватает и только благодаря ей "отсекаются" неподходящие люди. Это кандидаты неправильные!
Во-вторых: Уже столько времени на ее внедрение потратили.
А в третьих: Они ее получили от людей которые целую франшизу продают и 900к за нее отдали. Не может быть чтобы воронка была не правильная.
Видно было, что консультацией клиент остался не доволен.
На этом мы и разошлись...
Дал рекомендацию перестроить воронку.
▶ Отклик
▶ Отбор резюме
▶ Телефонное интервью
▶ Собеседование ( Можно делать групповым, что бы не тратить много времени)
▶ Тестирование ( если есть такое желание)
▶ Офер
▶ Адаптация (вот сюда уже запихиваете все видео, тесты и экзамены, что у вас есть) Это тоже этап отсева людей. А учитывая что речь шла о работе удаленной - вообще нет никаких проблем загнать целую роту людей на адаптацию
▶ Найм в штат
Проходя по этой воронке вы делаете шаги навстречу друг другу. Соискатель тратит на вас время, получает от вас обратную связь на каждом этапе. У кандидата появляются достижения ( а пройти телефонное интервью, собеседование и тестирование это достижение и чем больше вы будете заострять на этом внимание тем важнее они будут для соискателя). Чем дальше человек будет проходить по вашей воронке, тем больше у него будет мотивации успешно ее завершить. Так работает психика.
Я один раз видел как человек купил машину в состоянии худшем чем хотел, просто потому что ему стало жалко времени потраченного на ее осмотр (ехал в другой город, 5 часов в одну сторон).
Но все было тщетно. Моими идеями заказчик не проникся.
Во-первых: Воронка то инновационная! Она экономит время которого не хватает и только благодаря ей "отсекаются" неподходящие люди. Это кандидаты неправильные!
Во-вторых: Уже столько времени на ее внедрение потратили.
А в третьих: Они ее получили от людей которые целую франшизу продают и 900к за нее отдали. Не может быть чтобы воронка была не правильная.
Видно было, что консультацией клиент остался не доволен.
На этом мы и разошлись...
Где-то через неделю я узнал, что герои этого кейса прошли стадии отрицания, гнева, торга и депрессии) Был очень приятно удивлен. Начали внедрять то, что я посоветовал. Правда, немножко в своеобразной манере, но логику сохранили. Не захотели проводить групповые собеседования, видимо, есть какое-то непринятие конкретно этого инструмента.
Со слов владельцев этого бизнеса, они недавно купили консультацию у какого-то дорогого и крутого специалиста по HR (Которая кстати стоила в 4 раза больше чем моя🙄).
Видимо надеялись все-таки услышать «секретные фишки» найма «тех самых» продавцов. В ответ получили то же самое, что и от меня: - "Меняйте воронку, убирайте свои ноу-хау, и зарабатывайте деньги."
Как результат - за неделю смогли привлечь двух очень крутых специалистов с опытом конкретно в их сфере. Очень довольны! Раньше темпы были 1 средний менеджер в месяц, а сейчас за неделю есть 2 первоклассных продавца! Они, конечно, не вышли еще на линию, но уже во время прохождения адаптации видно, что это специалисты совершенно другого уровня.
ЕЩЕ БЫ! Раньше такие ребята до адаптации даже не доходили. Компания своей воронкой буквально говорила им - « ЭЙ! Тут ничего интересного! Проваливай! Че смотришь?! Частная территория!»
Чуть больше чем за 2 недели смогли полноценно нанять 3х крутых менеджеров на испытательный срок.
И я этому бесконечно рад!
Со слов владельцев этого бизнеса, они недавно купили консультацию у какого-то дорогого и крутого специалиста по HR (Которая кстати стоила в 4 раза больше чем моя🙄).
Видимо надеялись все-таки услышать «секретные фишки» найма «тех самых» продавцов. В ответ получили то же самое, что и от меня: - "Меняйте воронку, убирайте свои ноу-хау, и зарабатывайте деньги."
Как результат - за неделю смогли привлечь двух очень крутых специалистов с опытом конкретно в их сфере. Очень довольны! Раньше темпы были 1 средний менеджер в месяц, а сейчас за неделю есть 2 первоклассных продавца! Они, конечно, не вышли еще на линию, но уже во время прохождения адаптации видно, что это специалисты совершенно другого уровня.
ЕЩЕ БЫ! Раньше такие ребята до адаптации даже не доходили. Компания своей воронкой буквально говорила им - « ЭЙ! Тут ничего интересного! Проваливай! Че смотришь?! Частная территория!»
Чуть больше чем за 2 недели смогли полноценно нанять 3х крутых менеджеров на испытательный срок.
И я этому бесконечно рад!
Задание!
Попробуйте посмотреть на свою компанию через призму этой истории. У большинства предпринимателей есть что-то, куда вложено огромное количество сил, времени и денег, но почему-то не работающее как положено.
Посмотрите на это не как собственник а как клиент. Попробуйте оспорить то, что сейчас кажется незыблемым. Это может радикально изменить ситуацию.
Посмотрите на это не как собственник а как клиент. Попробуйте оспорить то, что сейчас кажется незыблемым. Это может радикально изменить ситуацию.
Мы не будем атаковать вас звонками и спамить без надобности.
Увеличиваем эффективность
отдела продаж без роста бюджета.
отдела продаж без роста бюджета.
Вся информация представлена на сайте в ознакомительных целях и не является публичной офертой (за исключением информации на вкладке "Публичная оферта").
Для получения актуальной информации, пожалуйста, свяжитесь с менеджерами компании, по контактам указанным на сайте или через формы обратной связи.
Для получения актуальной информации, пожалуйста, свяжитесь с менеджерами компании, по контактам указанным на сайте или через формы обратной связи.
Строю отделы продаж, вывожу из операционки
и увеличиваю доход владельцев бизнеса
и увеличиваю доход владельцев бизнеса
Постройте систему в отделе продаж
и увеличьте личный доход в 2-3 раза.
и увеличьте личный доход в 2-3 раза.
Оптимизация воронки найма менеджеров по продажам.
Оптимизация воронки найма менеджеров по продажам.
Как собственнику выйти из ручного управления отделом продаж?
История клиента, который пришел с вопросом: - "Почему-то, не можем набрать менеджеров по продажам. Мы и так, и эдак, а штат набрать и сформировать рабочую команду все равно не получается."
Я очень советую прочитать этот кейс вдумчиво. История, которая будет описываться, довольно распространенная. Может возникнуть соблазн сказать - " Да господи, ну это же очевидно и просто...." Но, смотреть на событие не находясь в нем и постфактум всегда легко. Я уверен у каждого в отделе продаж есть подобная история. Даже если не точь-в-точь по событиям, то один в один по сути.
Внутри — честные советы по найму менеджеров. + Я разобрал классическую воронку найма, которая будет работать в 95% малых бизнесов.
Перед тем, как переходить к чтению, подпишитесь на наш телеграм-канал — там мы открыто делимся инструментами продаж для владельцев бизнеса и сообщаем о выходе новых статей и кейсов на сайте.
Я очень советую прочитать этот кейс вдумчиво. История, которая будет описываться, довольно распространенная. Может возникнуть соблазн сказать - " Да господи, ну это же очевидно и просто...." Но, смотреть на событие не находясь в нем и постфактум всегда легко. Я уверен у каждого в отделе продаж есть подобная история. Даже если не точь-в-точь по событиям, то один в один по сути.
Внутри — честные советы по найму менеджеров. + Я разобрал классическую воронку найма, которая будет работать в 95% малых бизнесов.
Перед тем, как переходить к чтению, подпишитесь на наш телеграм-канал — там мы открыто делимся инструментами продаж для владельцев бизнеса и сообщаем о выходе новых статей и кейсов на сайте.
ДАНО:
Происходило это все в 2024 году. Минимальная безработица, разгар битвы за человеческий ресурс.
Классический малый бизнес. Компания занимается юридическими услугами. Есть несколько направлений деятельности: юридические и физические лица.
Работа с "юриками" ведется более 8 лет. Система формировалась исторически и работает в основном на сарафане.
Направление с "физиками" новое. Для его быстрого и легкого старта покупали даже франшизу. Кстати это приобретение, в контексте нашего кейса, будет играть сугубо негативную роль. Чуть позже объясню почему.
Ко мне пришли с проблемами второго направления. Занимаются наймом менеджеров. Есть отдельный человек который за это ответственный. Вакансии размещают на hh.ru. Есть даже вполне неплохая система адаптации, структура которой шла во франшизном пакете.
Запрос: Не понимаем почему не можем набрать команду. Людей на адаптацию выводим мало да и качество этих сотрудников далеко от того, что можно считать идеалом.
Компания имеет представление о базовом учете и данные о своей работе они собирают, что существенно облегчает диагностику проблемы.
Начинаем смотреть на воронку найма. Я вам ее представлю в виде картинки, для наглядности.
Классический малый бизнес. Компания занимается юридическими услугами. Есть несколько направлений деятельности: юридические и физические лица.
Работа с "юриками" ведется более 8 лет. Система формировалась исторически и работает в основном на сарафане.
Направление с "физиками" новое. Для его быстрого и легкого старта покупали даже франшизу. Кстати это приобретение, в контексте нашего кейса, будет играть сугубо негативную роль. Чуть позже объясню почему.
Ко мне пришли с проблемами второго направления. Занимаются наймом менеджеров. Есть отдельный человек который за это ответственный. Вакансии размещают на hh.ru. Есть даже вполне неплохая система адаптации, структура которой шла во франшизном пакете.
Запрос: Не понимаем почему не можем набрать команду. Людей на адаптацию выводим мало да и качество этих сотрудников далеко от того, что можно считать идеалом.
Компания имеет представление о базовом учете и данные о своей работе они собирают, что существенно облегчает диагностику проблемы.
Начинаем смотреть на воронку найма. Я вам ее представлю в виде картинки, для наглядности.
Воронка найма. Данные за 6 месяцев.
Система найма выглядит следующим образом:
➀ Размещается вакансия на сайте агрегаторе и собираются отклики.
➁ Каждый соискатель, который оставил отклик автоматически "проваливается" в мини-курс, который он должен пройти.
➂ По успешному завершению курса, претендент на должность приглашается на очное собеседование.
➃ После успешно пройденного интервью делается офер.
➄ Кандидат выходит на адаптацию.
➅ Человек нанимается в штат.
Воронка найма не типовая. Начинаю разбираться где они ее взяли.
➀ Размещается вакансия на сайте агрегаторе и собираются отклики.
➁ Каждый соискатель, который оставил отклик автоматически "проваливается" в мини-курс, который он должен пройти.
➂ По успешному завершению курса, претендент на должность приглашается на очное собеседование.
➃ После успешно пройденного интервью делается офер.
➄ Кандидат выходит на адаптацию.
➅ Человек нанимается в штат.
Воронка найма не типовая. Начинаю разбираться где они ее взяли.
Это система найма шла в комплекте с франшизой, за которую мы заплатили 900 тысяч рублей.
Давайте разбираться.
1210 откликов на вакансию. Именно такое количество соискателей говорят: - "Круто! Мы хотели бы у вас работать!"
Далее 70% от этих людей решают не проходить курс.
А потом еще 80% соискателей не доходят до конца этого мини-курса.
У нас 94,5% людей из тех кто хотел бы работать в компании, не доходят до собеседования. Самый большое отсев людей происходит именно на этапе мини курса.
Надо бы выяснить что он из себя представляет.
Мини-курс - это 3 модуля из системы адаптации. Видео о компании, о продукте и о методах продаж. После просмотра надо пройти тест по полученной информации и в каждом модуле есть доп. задание (нужно снять видео с ответами на какие-то вопросы). Этот мини-курс длится 3 дня.
В этот момент проблема начинает приобретать форму. К первому этапу воронки у меня очень много вопросов.
Конечно, собственникам идея текущей системы найма была "продана" десятикратно.
Во-первых: Вы посмотрите сколько никчемных бездельников она отсекает!
Во-вторых: Сколько времени сэкономлено. Это же с каждым нужно было бы проводить собеседование!
В-третьих: Люди прогреваются на этих видео. Изучают информацию о компании, проникаются ей + экономят время на адаптации. Приходят уже подготовленные.
Серьезные люди за 900 тыщ во франшизу это упаковали, в конце то концов.
Но давайте разбираться как это выглядит на самом деле.
Третий пункт разбивается сразу же, стоит только посмотреть на воронку. Никакого прогрева кандидатов не происходит. Причем я специально уточнил у собственников. Это не они отсевают людей на этапе прохождения курса. Соискатели именно бросают его на пол пути.
Открыв HH и отсортировав вакансии по ключевым словам "Менеджер отдела продаж" мы увидим их более 1000 шт. Из них более трехсот в компаниях конкурентов с точно такой же нишей, продуктом и даже более высокими зарплатами. Мне сложно представить сколько адекватных людей решили просто забыть как страшный сон идею прохождения какого то трех дневного курса сразу же, после отклика на вакансию.
Попробуйте помыслить как ваш входящий трафик.
Ты листаешь вакансии, и тут бах! Обычная компания ( не лидер рынка, не медийная и тд), ты никогда ее не видел. Перед тобой обычная вакансия (а я посмотрел вакансию, она просто банальная шаблонная). Не самая высокая зарплата.
Ничего вообще не выделяет это предложение из общего списка. Перед тобой встают вопросы:
А я хочу работать ИМЕННО В ЭТОЙ компании? - Нет.
А это сулит мне какую то невероятную зарплату? - Нет.
Это какая супер-перспективная компания? - Да не похоже.
Мне подтвердили что я подхожу хотя бы по каким то общим критериям на эту вакансию? - Да тоже нет.
Список можно продолжать до бесконечности. Я даже посмотрел первое видео из мини-курса, оно начинается так: "Добрый день. Меня зовут Иван Иванович. Я собственник компании "Рога и Копыта". Мы молодая но очень динамично развивающаяся компания и ......" Ну это уже просто мем)
Исходя из всего этого кандидаты просто принимают решение идти по пути наименьшего сопротивления. Хорошие менеджеры, за которых разворачивается борьба быстро находили себе работу. А доходили курс до конца, скорее всего те кого никуда не хотели брать. Что в целом и подтверждалось словами заказчика.
1210 откликов на вакансию. Именно такое количество соискателей говорят: - "Круто! Мы хотели бы у вас работать!"
Далее 70% от этих людей решают не проходить курс.
А потом еще 80% соискателей не доходят до конца этого мини-курса.
У нас 94,5% людей из тех кто хотел бы работать в компании, не доходят до собеседования. Самый большое отсев людей происходит именно на этапе мини курса.
Надо бы выяснить что он из себя представляет.
Мини-курс - это 3 модуля из системы адаптации. Видео о компании, о продукте и о методах продаж. После просмотра надо пройти тест по полученной информации и в каждом модуле есть доп. задание (нужно снять видео с ответами на какие-то вопросы). Этот мини-курс длится 3 дня.
В этот момент проблема начинает приобретать форму. К первому этапу воронки у меня очень много вопросов.
Конечно, собственникам идея текущей системы найма была "продана" десятикратно.
Во-первых: Вы посмотрите сколько никчемных бездельников она отсекает!
Во-вторых: Сколько времени сэкономлено. Это же с каждым нужно было бы проводить собеседование!
В-третьих: Люди прогреваются на этих видео. Изучают информацию о компании, проникаются ей + экономят время на адаптации. Приходят уже подготовленные.
Серьезные люди за 900 тыщ во франшизу это упаковали, в конце то концов.
Но давайте разбираться как это выглядит на самом деле.
Третий пункт разбивается сразу же, стоит только посмотреть на воронку. Никакого прогрева кандидатов не происходит. Причем я специально уточнил у собственников. Это не они отсевают людей на этапе прохождения курса. Соискатели именно бросают его на пол пути.
Открыв HH и отсортировав вакансии по ключевым словам "Менеджер отдела продаж" мы увидим их более 1000 шт. Из них более трехсот в компаниях конкурентов с точно такой же нишей, продуктом и даже более высокими зарплатами. Мне сложно представить сколько адекватных людей решили просто забыть как страшный сон идею прохождения какого то трех дневного курса сразу же, после отклика на вакансию.
Попробуйте помыслить как ваш входящий трафик.
Ты листаешь вакансии, и тут бах! Обычная компания ( не лидер рынка, не медийная и тд), ты никогда ее не видел. Перед тобой обычная вакансия (а я посмотрел вакансию, она просто банальная шаблонная). Не самая высокая зарплата.
Ничего вообще не выделяет это предложение из общего списка. Перед тобой встают вопросы:
А я хочу работать ИМЕННО В ЭТОЙ компании? - Нет.
А это сулит мне какую то невероятную зарплату? - Нет.
Это какая супер-перспективная компания? - Да не похоже.
Мне подтвердили что я подхожу хотя бы по каким то общим критериям на эту вакансию? - Да тоже нет.
Список можно продолжать до бесконечности. Я даже посмотрел первое видео из мини-курса, оно начинается так: "Добрый день. Меня зовут Иван Иванович. Я собственник компании "Рога и Копыта". Мы молодая но очень динамично развивающаяся компания и ......" Ну это уже просто мем)
Исходя из всего этого кандидаты просто принимают решение идти по пути наименьшего сопротивления. Хорошие менеджеры, за которых разворачивается борьба быстро находили себе работу. А доходили курс до конца, скорее всего те кого никуда не хотели брать. Что в целом и подтверждалось словами заказчика.
Визуализация "правила 3х" в бизнесе.
В бизнесе есть правило 3х.
Собственник всегда видит компанию лучше, чем она есть на самом деле в 3 раза.
Клиент (соискатель) всегда видит компанию в 3 раза хуже, чем она есть на самом деле.
В реальности мнение Предпринимателя и Покупателя (соискателя) может отличаться друг от друга в 9-10 раз)
Можно конечно долго сетовать на то, что соискатели уже не те. Тот кому действительно нужна работа сможет и 10 кругов ада пройти. Ну и вот это вот все. Только к миру это не имеет никакого отношения. Если бы в реальности была 1 вакансия, то люди конечно рвали бы за нее глотки друг другу и вы бы получили самого крутого и мотивированного сотрудника таким образом. Но на hh.ru предложение не одно)
Собственник всегда видит компанию лучше, чем она есть на самом деле в 3 раза.
Клиент (соискатель) всегда видит компанию в 3 раза хуже, чем она есть на самом деле.
В реальности мнение Предпринимателя и Покупателя (соискателя) может отличаться друг от друга в 9-10 раз)
Можно конечно долго сетовать на то, что соискатели уже не те. Тот кому действительно нужна работа сможет и 10 кругов ада пройти. Ну и вот это вот все. Только к миру это не имеет никакого отношения. Если бы в реальности была 1 вакансия, то люди конечно рвали бы за нее глотки друг другу и вы бы получили самого крутого и мотивированного сотрудника таким образом. Но на hh.ru предложение не одно)
Увеличьте эффективность вашего отдела продаж минимум в 2 раза без увеличения затрат.
С примерами разобрал составляющие системы найма. Четкий алгоритм поиска классных менеджеров по продажам.
Этот материал будет полезен для предпринимателя на любой стадии развития.
Этот материал будет полезен для предпринимателя на любой стадии развития.
С примерами разобрал составляющие системы найма. Четкий алгоритм поиска классных менеджеров по продажам.
Этот материал будет полезен для предпринимателя на любой стадии развития.
Этот материал будет полезен для предпринимателя на любой стадии развития.
Вот вам статистика. Я рекомендую своим клиентам включать в текст вакансии тест на внимательность. Это легкое задание которое помогает увидеть:
А) Кандидатов, которые откликаются на все вакансии подряд.
Б) Соискателей, которые не считают нужным выполнять какие-то небольшие задачи.
Обычно этот тест имеет вид: найдите наш сайт и напишите в сопроводительном письме, сколько проектов мы уже реализовали по версии нашей страницы в интернете или найдите наш телеграмм-канал и напишите, сколько у нас подписчиков.
Эти задания хороши тем, что они допродают компанию соискателю. Человек зайдет на сайт, познакомится с продуктом, увидит какие-то подтверждения, что вы круты + те, кто бездумно откликаются на все подряд конечно же этого не делают.
Выполняют это задание в среднем 50% откликнувшихся. А это элементарное действие. Чтобы пройти трех дневный курс вы должны задать невероятный импульс мотивации сотруднику.
А) Кандидатов, которые откликаются на все вакансии подряд.
Б) Соискателей, которые не считают нужным выполнять какие-то небольшие задачи.
Обычно этот тест имеет вид: найдите наш сайт и напишите в сопроводительном письме, сколько проектов мы уже реализовали по версии нашей страницы в интернете или найдите наш телеграмм-канал и напишите, сколько у нас подписчиков.
Эти задания хороши тем, что они допродают компанию соискателю. Человек зайдет на сайт, познакомится с продуктом, увидит какие-то подтверждения, что вы круты + те, кто бездумно откликаются на все подряд конечно же этого не делают.
Выполняют это задание в среднем 50% откликнувшихся. А это элементарное действие. Чтобы пройти трех дневный курс вы должны задать невероятный импульс мотивации сотруднику.
Все оставшееся время я пытался донести до заказчика одну простую истину. Этот мини-курс актуален на адаптации, но он вообще не нужен на первой стадии отбора. Все просто кричит об этом.
Дал рекомендацию перестроить воронку.
▶ Отклик
▶ Отбор резюме
▶ Телефонное интервью
▶ Собеседование ( Можно делать групповым, что бы не тратить много времени)
▶ Тестирование ( если есть такое желание)
▶ Офер
▶ Адаптация (вот сюда уже запихиваете все видео, тесты и экзамены, что у вас есть) Это тоже этап отсева людей. А учитывая что речь шла о работе удаленной - вообще нет никаких проблем загнать целую роту людей на адаптацию
▶ Найм в штат
Проходя по этой воронке вы делаете шаги навстречу друг другу. Соискатель тратит на вас время, получает от вас обратную связь на каждом этапе. У кандидата появляются достижения ( а пройти телефонное интервью, собеседование и тестирование это достижение и чем больше вы будете заострять на этом внимание тем важнее они будут для соискателя). Чем дальше человек будет проходить по вашей воронке, тем больше у него будет мотивации успешно ее завершить. Так работает психика.
Я один раз видел как человек купил машину в состоянии худшем чем хотел, просто потому что ему стало жалко времени потраченного на ее осмотр (ехал в другой город, 5 часов в одну сторон).
Но все было тщетно. Моими идеями заказчик не проникся.
Во-первых: Воронка то инновационная! Она экономит время которого не хватает и только благодаря ей "отсекаются" неподходящие люди. Это кандидаты неправильные!
Во-вторых: Уже столько времени на ее внедрение потратили.
А в третьих: Они ее получили от людей которые целую франшизу продают и 900к за нее отдали. Не может быть чтобы воронка была не правильная.
Видно было, что консультацией клиент остался не доволен.
На этом мы и разошлись...
Дал рекомендацию перестроить воронку.
▶ Отклик
▶ Отбор резюме
▶ Телефонное интервью
▶ Собеседование ( Можно делать групповым, что бы не тратить много времени)
▶ Тестирование ( если есть такое желание)
▶ Офер
▶ Адаптация (вот сюда уже запихиваете все видео, тесты и экзамены, что у вас есть) Это тоже этап отсева людей. А учитывая что речь шла о работе удаленной - вообще нет никаких проблем загнать целую роту людей на адаптацию
▶ Найм в штат
Проходя по этой воронке вы делаете шаги навстречу друг другу. Соискатель тратит на вас время, получает от вас обратную связь на каждом этапе. У кандидата появляются достижения ( а пройти телефонное интервью, собеседование и тестирование это достижение и чем больше вы будете заострять на этом внимание тем важнее они будут для соискателя). Чем дальше человек будет проходить по вашей воронке, тем больше у него будет мотивации успешно ее завершить. Так работает психика.
Я один раз видел как человек купил машину в состоянии худшем чем хотел, просто потому что ему стало жалко времени потраченного на ее осмотр (ехал в другой город, 5 часов в одну сторон).
Но все было тщетно. Моими идеями заказчик не проникся.
Во-первых: Воронка то инновационная! Она экономит время которого не хватает и только благодаря ей "отсекаются" неподходящие люди. Это кандидаты неправильные!
Во-вторых: Уже столько времени на ее внедрение потратили.
А в третьих: Они ее получили от людей которые целую франшизу продают и 900к за нее отдали. Не может быть чтобы воронка была не правильная.
Видно было, что консультацией клиент остался не доволен.
На этом мы и разошлись...
Где-то через неделю я узнал, что герои этого кейса прошли стадии отрицания, гнева, торга и депрессии) Был очень приятно удивлен. Начали внедрять то, что я посоветовал. Правда, немножко в своеобразной манере, но логику сохранили. Не захотели проводить групповые собеседования, видимо, есть какое-то непринятие конкретно этого инструмента.
Со слов владельцев этого бизнеса, они недавно купили консультацию у какого-то дорогого и крутого специалиста по HR (Которая кстати стоила в 4 раза больше чем моя🙄).
Видимо надеялись все-таки услышать «секретные фишки» найма «тех самых» продавцов. В ответ получили то же самое, что и от меня: - "Меняйте воронку, убирайте свои ноу-хау, и зарабатывайте деньги."
Как результат - за неделю смогли привлечь двух очень крутых специалистов с опытом конкретно в их сфере. Очень довольны! Раньше темпы были 1 средний менеджер в месяц, а сейчас за неделю есть 2 первоклассных продавца! Они, конечно, не вышли еще на линию, но уже во время прохождения адаптации видно, что это специалисты совершенно другого уровня.
ЕЩЕ БЫ! Раньше такие ребята до адаптации даже не доходили. Компания своей воронкой буквально говорила им - « ЭЙ! Тут ничего интересного! Проваливай! Че смотришь?! Частная территория!»
Чуть больше чем за 2 недели смогли полноценно нанять 3х крутых менеджеров на испытательный срок.
И я этому бесконечно рад!
Со слов владельцев этого бизнеса, они недавно купили консультацию у какого-то дорогого и крутого специалиста по HR (Которая кстати стоила в 4 раза больше чем моя🙄).
Видимо надеялись все-таки услышать «секретные фишки» найма «тех самых» продавцов. В ответ получили то же самое, что и от меня: - "Меняйте воронку, убирайте свои ноу-хау, и зарабатывайте деньги."
Как результат - за неделю смогли привлечь двух очень крутых специалистов с опытом конкретно в их сфере. Очень довольны! Раньше темпы были 1 средний менеджер в месяц, а сейчас за неделю есть 2 первоклассных продавца! Они, конечно, не вышли еще на линию, но уже во время прохождения адаптации видно, что это специалисты совершенно другого уровня.
ЕЩЕ БЫ! Раньше такие ребята до адаптации даже не доходили. Компания своей воронкой буквально говорила им - « ЭЙ! Тут ничего интересного! Проваливай! Че смотришь?! Частная территория!»
Чуть больше чем за 2 недели смогли полноценно нанять 3х крутых менеджеров на испытательный срок.
И я этому бесконечно рад!
Задание!
Попробуйте посмотреть на свою компанию через призму этой истории. У большинства предпринимателей есть что-то, куда вложено огромное количество сил, времени и денег, но почему-то не работающее как положено.
Посмотрите на это не как собственник а как клиент. Попробуйте оспорить то, что сейчас кажется незыблемым. Это может радикально изменить ситуацию.
Посмотрите на это не как собственник а как клиент. Попробуйте оспорить то, что сейчас кажется незыблемым. Это может радикально изменить ситуацию.
Мы не будем атаковать вас звонками и спамить без надобности.
Увеличиваем эффективность
отдела продаж без роста бюджета.
отдела продаж без роста бюджета.
Вся информация представлена на сайте в ознакомительных целях и не является публичной офертой (за исключением информации на вкладке "Публичная оферта").
Для получения актуальной информации, пожалуйста, свяжитесь с менеджерами компании, по контактам указанным на сайте или через формы обратной связи.
Для получения актуальной информации, пожалуйста, свяжитесь с менеджерами компании, по контактам указанным на сайте или через формы обратной связи.
Строю отделы продаж, вывожу из операционки
и увеличиваю доход владельцев бизнеса
и увеличиваю доход владельцев бизнеса
- Как нанять эффективных менеджеров по продажам за 8 простых шагов?
- Как делегировать задачи в отделе продаж так, чтобы они реально выполнялись?
Увеличьте эффективность вашего отдела продаж минимум в 2 раза без увеличения затрат.
